👉 Warum möchten immer weniger Menschen Führungskraft werden?
👉 Warum gilt das besonders für Frauen?
👉 Und was können wir dagegen tun?

Komisches Phänomen oder? Überall labern die Leute über Leadership, aber niemand hat mehr so richtig Lust darauf. 

"Willste Vorstand werden?" "Gott bewahre, auf keinen Fall. Ich bin doch nicht irre!"

Wie kommt das? Drei Gründe sind besonders wichtig. Warum also gibt's immer weniger Bock auf Führung?

1. Weil die Leute Angst haben.

Wer Führung übernimmt, übernimmt Verantwortung. Für andere. Für sich. Für Dinge, die man nicht ganz kontrollieren kann. Das erzeugt Ängste und Sorgen
a) vor dem Scheitern.
b) um die eigene Work-Life-Balance.

Bei Frauen ist das übrigens doppelt so häufig und doppelt so stark ausgeprägt.

2. Wir stellen die falschen Fragen.

Wer fragt „Warum wollen so wenige führen?“ gelangt zu Employer Branding, Traineeprogrammen und Gehaltsmodellen. Das sind in diesem Fall aber nicht die richtigen Lösungen.

Fragt stattdessen: „Wie haben wir Führung eigentlich so gestaltet, dass niemand mehr Bock darauf hat?“

Führung wird häufig als Einzelkämpferrolle inszeniert. Als Stress-Upgrade mit Bonus. Als 24/7-Verfügbarkeit. Kein Wunder, dass der „Leadership Track“ für viele wie eine üble Karrierefalle aussieht. Nicht wie eine Chance. Und wenn die Care-Arbeit in der Gesellschaft weiterhin so schief verteilt bleibt, gilt das ebenso weiterhin besonders für Frauen.

3. Und dann ist da noch die brutale Kurzfristdenke.

Wenn sich alles um Quartalszahlen dreht, ist kein Platz mehr für langfristiges Denken, nachhaltige Entwicklung oder gute Führung. Führung wird zum Sprint, obwohl es ein Marathon ist. Ergebnis: Weniger Entwicklung, weniger Vertrauen, weniger Mut.

Besonders für Frauen wird das toxisch, weil sie stärker auf langfristige Vereinbarkeit achten (müssen) und dafür keine Strukturen finden.

Was also tun?

• Führung anders denken: Führung als Teamspiel designen. Mehr Co-Leadership, weniger Einzelheld:innen. Nicht nur drüber nachdenken, sondern auch umsetzen.
• Psychologische Sicherheit schaffen: Sorgen ansprechen dürfen. Führung auch mal ausprobieren können – ohne Angst vor dem Absturz. Prototypen bauen.
• Langfristigkeit belohnen: Weniger Boni für kurzfristige KPIs, mehr Anerkennung für nachhaltige Teamentwicklung. Performance Management grundsätzlich neu aufsetzen.

💡Führung wird dann wieder attraktiv, wenn sie nicht nur fordert, sondern auch fördert. Wenn sie nicht zur Gefahr, sondern zum Möglichkeitsraum wird. Wenn sie nicht als Status, sondern als Beitrag verstanden wird.

👉 Führung ist kein Titel. Führung ist ein Angebot. Macht es annehmbar.

Literatur

• Wir haben Angst zu führen: Tavares, G. M., & Iwai, T. (2025). Worries about leadership: Examining the role of career stage, gender, and personal resources. European Management Review. OnlineFirst.
• Wir stellen die falschen Fragen: Ananth, P., Baer, M., & Deichmann, D. (2025). Developing Problem Representations in Organizations: A Synthesis across Literatures and an Integrative Framework. Journal of Management, OnlineFirst .
• Wir sind in Kurzfristdenke verfangen: Wiersema, M., Koo, H., Chen, W., & Zhang, Y. (2025). Corporate Short-Termism: A Review and Research Agenda. Journal of Management, OnlineFirst