Ist Deutschland wirklich Weltmeister im Krankfeiern?

Explosionsartige Krankheitswelle, Land des Blaumachens, arbeitsmüde Deutsche? Was steckt wirklich hinter dem Krankheitsboom, und was ist jetzt zu tun?

Vermutlich habt ihr bereits davon gehört. Cawa Younosi schrieb die Tage stirnrunzelnd, dass Arbeitnehmer:innen in Deutschland neuerdings wieder als faule Hunde dargestellt werden, die sich rücksichtslos krankmelden und den Kolleg:innen aoszial auf der Tasche liegen. Nur wenig unverblümter erklärte das Daimler-CEO Ola Kaellenius ebenso wie Allianz-CEO Oliver Bäte. Auch auf LinkedIn hatten die üblichen Spin Doctors natürlich Schaum vor dem Mund. Der „Spiegel“ und das „Handelsblatt“ berichteten ebenfalls prominent. Bald können die Personalabteilungen wieder umbenannt werden. „People & Organization“ war gestern. New Work ist out. Endlich wieder Human Capital Management. The Party is over. Doch was ist dran am Krankheitsboom?

Das Phänomen hat zwei Perspektiven:

👉 A) Die Krankheitstage sind seit 2022 explodiert.

👉 B) In Deutschland ist der Krankenstand höher als in anderen Ländern.

Ein Blick auf die nackten Zahlen scheint beides zu bestätigen.

 

A) Die Explosion der Krankheitstage

Seit 2022 ist ein steiler Anstieg zu beobachten. Woran liegt das? Dankenswerterweise hat das ZEW den Befund sinnvoll eingeordnet. Die beiden wichtigsten Grafiken hab ich mal eingefügt und den Link zur Studie in den Anhang gepackt.

Was sieht man? Na ja, das sind korrelative Daten. Aber der drastische Anstieg kommt ziemlich offensichtlich durch Atemwegserkrankungen zustande. Als Folge der Pandemie wurde nämlich das Berichtswesen modernisiert. Früher waren Meldungen optional und mussten eigeninitiativ getätigt werden. Heute werden Krankmeldungen elektronisch erfasst und automatisch weitergeleitet.

Und siehe da: Plötzlich stehen mehr Fehlzeiten in der Statistik! Das liegt aber nicht an kranken Menschen, sondern an besseren Daten. Digitalisierung halt. Wer nur die Korrelation sieht, denkt sicher: Menschenskinder, im Laufe der Zeit werden die Deutschen aber immer häufiger krank. Dabei liegt es lediglich an einem veränderten Meldewesen. Korrelation ja, Kausalität nein.

 

B) Der Krankenstand im internationalen Vergleich

Nun zum zweiten Punkt: Ist in Deutschland der Krankenstand wirklich höher als in anderen Ländern? Stimmt das? Sind wir wirklich wehleidiger, fauler, nutzloser? Kurz: Nope. Selbst wenn „Daten“ das suggerieren. Hier die zentralen Punkte. 

 

1) Demografie macht keinen Spaß

Alter ist ein Krankheitsturbo. Wir leben in einer alternden Gesellschaft. Laut einer beklemmend schönen Hochrechnung steigen die Fehltage in Deutschland bis 2050 demografiebedingt um 5 %. Nix Nationalität, nur Alter. Obendrein: Eine höhere Beschäftigungsquote bedeutet mehr anfällige Menschen im Job, die sonst schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hätten. Logisch, oder? Fachkräftemangel, ick hör Dir trapsen. Beides wirkt additiv, eh klar.

2) Internationale Daten? Pfff …

Jedes Land hat eigene Datenquellen, eigene Erhebungsmethoden und eigene Regeln. Mal melden Krankenkassen, mal Arbeitgeber, mal Dritte. Andere Länder tracken weniger. Es gibt komplett unterschiedliche Systeme, z.B. Kontingente für Ausfalltage, bei deren Überschreitung erst gemeldet wird. Da kommt dann halt weniger bei rum. Und Deutschland? Hat neben dem neuen Digitalsystem mit Automatikmeldung auch noch ein hohes Bedürfnis nach Unsicherheitsvermeidung. Gibt’s hierzulande allein kulturbedingt mehr Meldungen? Davon würd ich ausgehen – ausnahmsweise hypothetisch und ohne empirische Unterfütterung (falls jemand was kennt, gern her damit).

 

3) Krankheitstage sind ein komplexes Phänomen

Unzählige Faktoren spielen da rein (siehe Grafik). Nationalität? Eher eine Randnotiz. Und die wenigen internationalen Vergleiche? Keine großen Unterschiede. Japan mal ausgenommen, die sind dem Anschein nach schon krasser drauf. 

 

4) Balance ist das Herz einer Organisation

Organisationen müssen Gegensätze balancieren. Nur „social support“ führt in den Country Club, nur „performance management“ in den Burnout. Beides zusammen ist wichtig für Erfolg. Birkinshaw & Gibson liefern dazu Daten und Modell.

100% Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ab Tag 1 klingt nett, hat aber empirisch mehr Ausfälle zur Folge. Nachweislich. Da hat der Oliver Bäte womöglich durchaus 'nen Punkt. Viele Nachbarländer sind weniger großzügig. Da gibt’s 80% oder gar nix oder den Karenztag.

Die Systemtheorie skandiert gerne die Parole: „Die Verhältnisse erzeugen das Verhalten. Nicht umgekehrt“. Die Psychologie drückt denselben Sachverhalt präziser, dafür aber sperriger aus – fundamentaler Attributionsfehler. Heißt: wir schauen zu häufig auf den Menschen und zu wenig aufs System – und in diesem Fall könnte das Anreizsystem tatsächlich eine Stellschraube sein.

Jedoch: die Einführung eines Karenztags, hat ihrerseits (negative) Folgeerscheinungen, etwa mehr Ansteckungen im Betrieb, Folgeschäden durch nicht auskurierte Krankheiten oder Motivationsverluste durch wahrgenommenes Misstrauen.

Die Annahme von Monokausalität (Karenztag reduziert Krankentage) ist naiv bei hoher Systemkomplexität. Wir brauchen Daten. Sinnvoll wäre ein Quasiexperiment, in dem mögliche Regeln gegeneinander getestet werden. Niemand kann die Ergebnisse vorhersehen. Niemand. Technisch ist das möglich, für die Methoden gabs 2022 den Nobelpreis.

 

5) Arbeiten wir ansonsten wirklich so wenig im OECD-Vergleich?

Das kam noch abschließend als Argument von Herrn Bäte: „Deutsche arbeiten extrem wenig im OECD-Vergleich.“ Hört man oft. Stimmt aber nicht. Die Arbeitsstunden pro Person sind in Deutschland nicht niedriger als z.B. in Griechenland. Sie sind höher.

 

Fazit und Empfehlungen

Also, was können wir insgesamt tun für den sehr wahrscheinlichen Fall, dass „die Deutschen“ doch nicht alle faul, dekadent und arbeitsscheu geworden sind? Wie können wir krankheitsbedingte Ausfalltage reduzieren?

👉 Organisation & Führung? Falls Ihr Euch Begleitung wünscht, sagt gerne Bescheid. Dann schauen wir gemeinsam drauf.

 

Quellen & Links

Förderung durch das EFRE/JTF-Programm NRW

🚀 Großartige Neuigkeiten für uns und die Zukunft der Unternehmenskultur! 🚀

Wir freuen uns riesig, dass unser digitales Diagnosetool zur Unternehmenskulturanalyse durch das EFRE/JTF-Programm NRW 2021–2027 gefördert wird! 🎉

Unsere Vision: Arbeitsumgebungen nachhaltig besser machen. Mit unserem Tool können Unternehmen die aktuelle Unternehmenskultur aus Sicht aller Mitarbeitenden schnell und effizient erfassen. Die gewonnenen Einblicke helfen Entscheidern, gezielte Veränderungen anzustoßen und eine stärkere, innovativere und gesündere Unternehmenskultur zu schaffen.

Ein herzliches Dankeschön an die Europäische Union und das Land Nordrhein-Westfalen für diese wertvolle Unterstützung! Dank dieser Förderung können wir unser Projekt schnellstmöglich zur Marktreife bringen und die Zukunft der Arbeitswelt aktiv mitgestalten. 🌍

Bleibt gespannt – es kommt Großes! 💡

Mit Mitteln der Europäischen Union finanziert.

#efrenrw #EUinmyRegion #InnovationMadeInNRW #Unternehmenskultur #DigitaleTransformation @efre_nrw

Data Literacy statt Drama: Datenkompetenz in HR

Warum gibt’s zum Thema Home Office eigentlich so viel Verwirrung? Was ist Data Literacy? Warum sollten wir Erkenntnissen von Beratungsfirmen misstrauen? Und was hat all das miteinander zu tun? 📊

Letzte Woche tauchten auf LinkedIn wieder einmal spektakuläre Daten zu Home Office auf. Gallup berichtete, dass sich der Arbeitsort heftig auf das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter auswirke. Dazu gab es eine hübsch aufbereitete Grafik.

Abbildung: Grafik von GALLUP zu den Auswirkungen von Home Office

 

Hübsche Grafik, doch was ist dran?

Nix! Der Blick auf die Grafik suggeriert zwar einen klaren Effekt. Stimmt. Doch locker fünf Punkte machen die breitbeinig verkündeten Aussagen mindestens wackelig, eigentlich aber komplett unglaubwürdig. Und da das stellvertretend für ein systematisches Problem im HR steht, probiere ich mal ein Aufdröseln der einzelnen Punkte.

1️⃣ Verzerren von Daten

Die Grafik beschreibt Prozentwerte, zeigt aber nur einen extrem kleinen Ausschnitt (25–45%). Unterschiede erscheinen dadurch erheblich größer als sie tatsächlich sind. Das steht als Tipp zu Beginn jedes Ratgebers über "Lügen mit Statistik". Hm.

2️⃣ Selektive Präsentation

Es wurde nur ein einziger Skalenpunkt („strongly agree“) einer größeren Skala analysiert. Wo ist der Rest? Warum keine Mittelwerte und Standardabweichungen? Naja. Solche Tricks werden gerne angewandt, wenn eine gewünschte Botschaft, die eigentlich nicht drin ist, aus den Daten „herausgeknetet“ werden soll. Gallup wird halt bei Drama gebucht.

3️⃣ 1-Item-Messung

Ausgewertet wird eine einzige Frage. Bei hypothetischen Konstrukten wie "Zugehörigkeit" ist das verpönt, da es zu Fehlinterpretationen führt (mangelnde "Reliabilität").

4️⃣ Schlechte Fragestellung

Die Frage startet mit „The Mission or purpose of my company“. Das ist doppeldeutig („double-barrelled“). Worauf genau bezieht sich die Antwort? Auf Mission oder Purpose oder beides? Die Antwort kann nicht sinnvoll interpretiert werden. Klassischer Anfängerfehler eigentlich.

5️⃣ Korrelation ≠ Kausalität

Die präsentierten Ergebnisse stellen eine Korrelation als Kausalität dar. Dabei gibt es zahlreiche andere plausible Erklärungen. An diesem Beispiel: 2020 war Pandemie. Viele Firmen mussten schmerzhafte Einschnitte vornehmen. Das wird sicher zu einem geringeren Mitarbeiterengagement geführt haben - völlig unabhängig vom Arbeitsort. Die Pandemie ist also ursächlich zugleich für mehr Home Office UND reduziertes Zugehörigkeitsgefühl. Insofern bewundern wir hier eine klassische Scheinkorrelation 💭

 

Fazit: Data Literacy!

Wir müssen aufpassen, dass wir Daten mit mehr Skepsis begegnen. Nicht einfach posten oder so. Diesen Quark von Gallup hatte ich locker 10x unkritisch in der Timeline.

Wir brauchen Kompetenz im Umgang mit Daten, neudeutsch "Data Literacy". Dass Beratungsfirmen mit derlei Botschaften ihre Services verkaufen wollen? Legitim. Marketing halt. Doch wir sollten bei der Interpretation kritischer sein, genauer hinschauen und konsequenter hinterfragen.

Eure Meinung? Seht ihr das auch als Entwicklungsfeld fürs HR? 👥

 

Bildquelle: https://www.pexels.com/de-de/foto/code-uber-frau-projiziert-3861969/

NWX Podcast: Was kann die Wirtschaft vom Fußball lernen?

Es gibt neuerdings einen tollen Podcast von NWX: For a Better Working Life. Es wechselt sich immer ein Briefing zu aktuellen HR-Themen ab mit einem Dialog. Nach Richard David Precht und Sirka Laudon durfte nun auch ich ein paar Takte beisteuern.

Die zentrale Frage des Interviews: Was kann die Wirtschaft vom Profifußball lernen?
Meine Antwort: Nicht viel. Aber in der Führung? Eine Menge! 🚀

Wir sprechen über die drei Komponenten von Führung:
1️⃣ Klare Kommunikation von Zielen und Aufgaben.
2️⃣ Aufbau von Vertrauen und Wertschätzung im Team.
3️⃣ Aktive Gestaltung von Wandel.

Wir diskutieren, ob Charisma erlernbar und wirksam ist. Führungskräfte können Charisma tatsächlich zu einem guten Teil erlernen. Besonders in Krisenzeiten ist das wichtig und macht nachweislich einen Unterschied.

Und wir reden über Motivation: Wie kann man Höchstleistungen erreichen? Natürlich ist Demotivation eine Gefahr. Das gilt es zuerst zu vermeiden und dabei handelt es sich um die Basics von Führung. Aber Motivation ist nicht minder wichtig. Autonomie, Kompetenz und Zugehörigkeit fördern: das setzt große Potenziale frei – im Stadion und im Büro.

Eure Meinung? Wo seht ihr Parallelen zwischen Sport und Führung?

 

Jetzt reinhören!

Trumps diabolisches Charisma

Warum akzeptieren Menschen die Lügen von Donald Trump? Warum machen sie dabei sogar mit? Warum fehlt dafür in Deutschland das Verständnis?

Donald Trump versprüht seine Botschaften. Als Folge laufen willfährige Menschen herum, die ihm offenkundig glauben, sich von Fakten nicht beeindrucken lassen und zur Not zu Gewalt greifen. Wie geht das? Wie kann es sein, dass normale Menschen auf einmal den Verstand ausschalten? Und wie kann sich eine konservative Partei derartig radikalisieren?

Das sind Fragen, die man sich beim Blick in die USA zwangsläufig stellen. Wir beobachten die Entwicklungen, machen uns Sorgen und ringen um Verstehen. Früher hätten wir in der Tat vor einem Rätsel gestanden. Dank neuer Erkenntnisse aus der psychologischen Forschung lässt sich das Phänomen heute jedoch anhand von drei Punkten präzise beschreiben und erklären.

Trump tritt erstens unheimlich charismatisch auf, aber in Deutschland erreicht er die Menschen damit nicht. Zweitens sorgt Charisma unter bestimmten Umständen dafür, dass Menschen das eigene Denken aufgeben und sich ethisch fragwürdig verhalten. Drittens nimmt Trumps Vision den Amis ausgesprochen geschickt die Angst vor dem Wandel. Wie geht das? Lasst uns das im Detail aufdröseln.

 

Eine superkurze Einführung: was wissen wir über Charisma?

Vorher gibts hier ganz kurz die wissenschaftlichen Fakten zu Charisma. Charisma besteht aus wertebezogenen, emotionalen und/oder symbolischen Signalen. Charisma ist ein entscheidender Faktor für Erfolg in der Führung und lässt sich objektiv messen. Charisma ist zum Teil angeboren, zu einem bedeutenden Teil aber auch erlernbar. Wer erfolgreich führen möchte, sollte sich über Charisma definitiv Gedanken machen. Das passiert viel zu wenig – gerade in der Wirtschaft. Komisch.

Charisma wirkt über drei Komponenten. Das wusste bereits Aristoteles und nannte dieses Dreieck damals Logos (Metaphern, rhetorische Fragen, Kontraste, Geschichten und Listen), Ethos (Werte, Empathie, Ziele und Zuversicht) und Pathos (Stimme, Ausdruck, unkonventionelles Verhalten und Humor).

Charisma ist zwar enorm wirkmächtig, aus einer ethisch-moralischen Perspektive jedoch komplett neutral. Die größten Lichtgestalten der Menschheitsgeschichte sind nicht zufällig ebenso höchst charismatisch wie die grausamsten Tyrannen – dafür reicht ein kurzer Blick in die deutsche Geschichte.

Intelligenz hilft, aber man muss keineswegs besonders extrovertiert sein für hohes Charisma, siehe etwa Mahatma Gandhi, beide Obamas oder Greta Thunberg. Narzissmus korreliert mit Charisma, weshalb man Charisma z.B. bei der Personalauswahl unbedingt erheben sollte – aber Narzissmus halt zur Kontrolle eben auch. Einen Mahatma Gandhi möchte man als Führungskraft gerne im Team haben, einen Donald Trump jedoch eher weniger. Literatur findet Ihr unten.

 

1. Trumps Charisma wirkt – aber nicht in Deutschland

Dass Trump ein besonders ausgeprägtes Charisma hat: offenkundig. So spricht er beispielsweise extrem in Bildern und Geschichten. Dabei verzichtet er weitgehend auf inhaltliche Kohärenz, aber selbst dafür findet er noch eine Metapher: „the weave“ zu deutsch „das Webgeflecht“. Er redet also unzusammenhängendes Zeugs daher und schafft es, selbst das als einzigartige Kompetenz zu überhöhen. Die Redewendung „aus scheiße Gold machen“ liegt da durchaus nahe.

Übrigens mag Trump zwar explizit wissenschaftsfeindlich auftreten, aber er agiert selbst wie ein kleiner Wissenschaftler und testet Hypothesen systematisch. Zunächst probiert er neue Slogans aus, dann testet er die Reaktionen seines Publikums darauf und begräbt im Anschluss nicht funktionierende Punchlines. Nehmt zum Beispiel seine vermeintliche Beleidigung der „laughing Kamala“. Natürlich sind diese negativen Spitznamen eine weitere Charismataktik. Aber die „laughing Kamala“ hat er eine zeitlang ausprobiert, die Beleidigung kam nicht wie gewünscht an und verschwand in der Folge schnell wieder in der Versenkung.

Naja. Eine Analyse von Trumps Charismataktiken wäre ein eigener Artikel. Darum soll es hier nur am Rande gehen. Wenn Ihr da Bock drauf habt, schreibts gerne in die Kommentare. Vermutlich können wir uns aber so oder so auf Folgendes einigen: Trump ist irgendwie total charismatisch, aber das kommt in Deutschland nicht an. Komisch oder?

 

„Wertekongruenz“ – Was soll das sein?

Die Begründung dafür liegt in einem einzigen Wort: „Wertekongruenz“. Darauf bin ich ein bisschen stolz, denn das haben höchst geschätzte Menschen aus unserem Lab bzw. sehr nah dran (Rafael Wilms , Nicolas Bastardoz , Clara Seif el Dahan) nachgewiesen und Anfang Oktober in Leadership Quarterly publiziert.

Eine kurze ganz persönliche Note: liebe Clara, herzlichen Glückwunsch von ganzem Herzen. Als FH neigen wir wissenschaftlich viel stärker zur Praxistauglichkeit als zur methodischen Strenge. Am liebsten haben wir natürlich beides, aber das gelingt selten. Du hast das geschafft und das ist ein überragender Erfolg. Ich bin wahnsinnig stolz auf Dich. Übrigens ist das auch ein schöner Erfolg für das Promotionskolleg NRW, unter dessen Dach Deine Betreuung läuft.

Zurück zur Wertekongruenz: charismatische Signale entfalten ihre Wirkung vor allem dann, wenn es eine gemeinsame Basis gibt. Insbesondere in polarisierten Themenfeldern verpufft Charisma bei stark auseinanderklaffenden Wertesystemen. Das ist bei Trump der Fall. Sein Charisma wirkt in Deutschland nicht, weil er US-typisch konnotierte Ideale propagiert:

Das ist uns in Deutschland doch alles relativ fremd – aber der Wind dreht sich. Die AFD gewinnt in Ostdeutschland und wird überall stärker, Schweden, Niederlande, Ungarn etc. sind bereits heute auf demselben Kurs. Insofern ist die Inkongruenz der Werte in Deutschland vermutlich mit einem „noch“ zu versehen.

Aber halt! Da fehlt doch was. Wie sieht es denn mit der Bigotterie von Trump aus? Liegt da nicht ein Widerspruch nahe? Wie kann denn der Trump ernsthaft sowas wie Religion überhaupt ansprechen und die Evangelikalen für sich einnehmen, wenn er ganz offensichtlich Wasser predigt und selbst Wein säuft? Das Bisherige erklärt alles noch nicht, dass die Menschen seinen Lügen glauben! Und was hat das damit zu tun, dass vormals staatstreue Menschen plötzlich zu Geiferern werden, die das Kapitol angreifen? Stimmt alles. Auf geht es zu Punkt 2.

 

2. Trumps Charisma verführt zu Schweigen und unethischem Verhalten

Charisma funktioniert also super – aber unabhängig vom ethisch-moralischen Gehalt. Okay. Aber warum nehmen die Leute die ganzen Lügen hin, warum ignorieren sie so passiv die Fakten und woher kommt die krasse Aggressivität?

Donald Trumps Charisma ist wie ein Popkonzert im Stadion: Laut, mitreißend und voller begeisterter Fans, die jedes Wort inhalieren. Bei aller Begeisterung bleiben dabei einige sehr wichtige Dinge auf der Strecke.

So sind die Fans schnell so beeindruckt, dass ihre kritischen Einwände auf stumm geschaltet werden. Während das Anheizen von Trumps Ideen gepusht wird, sieht es mit Kritik zunehmend düster aus. Niemand möchte Buhmann sein und den Flow des großen Meisters stören – schon gar nicht, wenn Trump die Show so spektakulär inszeniert. Dieser Effekt wurde sogar international nachgewiesen, einmal in Asien und einmal von Heike Bruch aus Sankt Gallen mit europäischen Daten. So entsteht Schweigen. Aber Schweigen ist das eine – aktive Lügen noch mal ne andere Nummer. Wie geht das vonstatten?

 

Warum spielen die Leute das böse Spiel mit?

Zwei negative Effekte bedingen sich dabei gegenseitig: die Legitimation von unethischem Verhalten und eine Zunahme von Zynismus.

Wie entsteht die Legitimation von unethischem Verhalten? Da ist Donald Trump mit seiner typischen Gestik – die Hände weit, die Stimme laut, die Worte scharf. Die Leute hängen an seinen Lippen. Dabei verrutscht der moralische Kompass ausgesprochen leicht. Trumps charismatisches Auftreten erzeugt eine so starke Identifikation, dass die Sache plötzlich „größer als man selbst“ wird. Aus „ich hinterfrage das mal“ wird ein „alles für das Team“ – und damit werden auf einmal fragwürdige Aktionen salonfähig.

Das Spannende: Es muss nicht mal Absicht sein! Trump präsentiert seine Visionen, die Augen funkeln, die Energie im Raum steigt – und ehe man sich versieht, denkt man auch mal um die Ecke, um das gemeinsame Ziel zu erreichen. Mal hier eine Wahrheit beugen, mal dort ein Auge zudrücken – für „das große Ganze“, versteht sich. Die moralischen Schranken bröckeln, wenn durch pure Begeisterung der Zweck die Mittel heiligt. Der Gedanke, mal eine Information zu „verdrehen“ oder einen Vertrag etwas kreativ auszulegen, wird plötzlich zum Akt des Heldentums. Unethische Handlungen werden zum Loyalitätsbeweis, solange es „dem großen Ziel“ dient. Trump spricht von „Gewinnen um jeden Preis“, und die Fans lassen dafür sonst übliche ethische Regeln außen vor. Diesen Prozess hat ein Bochumer Dreigestirn (inklusive meines heutigen, höchst geschätzten Kollegen Jochen Overbeck-Gurt) nicht nur theoretisch beschrieben, sondern empirisch nachgezeichnet.

Leider befeuert sich dieser Prozess auch noch wechselseitig mit einer anderen ungünstigen Entwicklung: zunehmendem Zynismus. Im Falle von Donald Trump ist das nicht schwierig zu verstehen. Trumps charismatisches Wirken dient alleinig egoistischen Interessen und keineswegs den kollektiven, werteorientierten und idealistischen Zielen, die von der Kanzel gepredigt werden. Das merken die Leute. Wasser predigen und Wein saufen auf die offensichtlichste aller Arten.

Dadurch entsteht ein Zynismus, der auf Frustration und Desillusionierung beruht. Das Wertefundament beginnt auf gesamtgesellschaftlicher Ebene zu bröckeln. Dadurch werden auf einmal Dinge sagbar und machbar, die es vorher eben nicht waren. Das geht einher mit dem obigen Credo des „Gewinnen um jeden Preis“ und erzeugt seinerseits wiederum neuen Zynismus. Mein leider viel zu früh verstorbener Doktorvater Diether Gebert hat genau diesen Mechanismus sehr präzise (und übrigens u.a. zusammen mit der phantastischen Claudia Buengeler) beschrieben. Das Ding ist damals quasi zeitgleich mit dem Start von Trumps erster Präsidentschaft veröffentlicht worden. Krasse Koinzidenz.

Aber so entstehen psychologisch die Phänomene, die wir beobachten. Menschen schweigen bei Grenzüberschreitungen, sie feiern offensichtlich unethisches Verhalten ab und beteiligen sich sogar irgendwann selbst daran.

 

3. Trumps Charisma nimmt Menschen die Angst vor der Zukunft

Veränderungen erzeugen Ängste. Immer. Unabhängig von Inhalten. Und häufig auch irrational. Menschen reagieren selbst dann mit Widerstand, wenn die Notwendigkeit der Veränderung erkannt wird, wenn die Ziele mit den eigenen Interessen übereinstimmen und wenn eigentlich Wohlwollen gegenüber den Handelnden herrscht. Klingt crazy, aber so isses. Wer mal ne Veränderung umzusetzen versucht hat, weiß das.

Was tun? Naja, eine Vision, also ein Bild der Zukunft für die jeweilige Gemeinschaft, hilft nachweislich schon mal. Damit wird nämlich klar, wo es eigentlich hingehen soll und was daran cool ist. Oft sind solche Visionen aber viel zu verkopft und zahlengetrieben, um die Menschen zu erreichen. Dieser Fehler ist so verbreitet, dass er sogar einen wissenschaftlichen Namen hat: der „blurry vision bias“. Was kann man dagegen tun? Von Trump lernen. Eine zu progressive Vision der Zukunft wirkt einschüchternd. Sie bedroht vor allem die soziale Identität, also das Selbstkonzept von Menschen. Neue Dinge mag man nicht, weil sie als Bedrohung für die Vorstellung vom eigenen Ich aufgefasst werden.

Doch es gibt dafür ein Gegenmittel, das den Menschen das Gefühl von Bedrohung nimmt. Anstatt nämlich die progressiven Zukunftsvisionen in blühenden Farben zu malen und dadurch unwissentlich Ängste auszulösen, macht Trump das ganz anders – und mit ihm weltweit die Populisten. Das Geheimrezept ist der Vergangenheitsbezug. Eine Vision der Zukunft erzeugt nämlich dann weniger Angst, wenn sie aus der Vergangenheit heraus begründbar und konsistent erscheint. Eine gute Vision der Zukunft ist eine Vision der vergangenheitsbezogenen Kontinuität. Das wurde in einer bahnbrechenden Arbeit eines holländischen Teams nicht nur sauber aufgeschrieben, sondern sowohl in einer Feldstudie als auch in einem Laborexperiment empirisch nachgewiesen.

Was hat das jetzt mit Trump und den Populisten zu tun? Naja, deren Visionen sind so attraktiv, weil sie allesamt einen starken Vergangenheitsbezug haben. Dadurch entsteht ein Gefühl von Konsistenz, Richtung und Kontinuität. Das finden Menschen gut.

„Make America great AGAIN!“ macht klar, dass die Zukunftsvision von Trump im Kern die Fortschreibung einer glorifizierten Vergangenheit sein soll. In Großbritannien war das beim Brexit nicht anders. „Taking BACK Control!“ ist eine Rückbesinnung. Das wirkt. Kontinuität durch eine Fortschreibung der Geschichte. Und hat sich mal jemand gefragt, weshalb Putin dauernd so beknackte Parallelen zum zaristischen Russland herstellt? Genau.

 

Fazit

Die große Soziologin Arlie Hochschild ist eine Meisterin der sogenannten teilnehmenden Beobachtung. Sie hat – untypischer Weise für eine Soziologin – ein besonderes Interesse an Emotionen, beschrieb zuerst anhand einer Studie von Stewardessen die Prinzipien von emotionaler Arbeit und ist gleich zwei mal für jeweils ein Jahr ins Trump Country gezogen, um die Menschen dort zu verstehen. Daraus sind zwei großartige Bücher entstanden. Wer sich diesen Artikel durchliest, versteht wunderbar, wie man Trump ernsthaft „our good mobber“ nennen und damit heftiges unethisches Verhalten vor sich selbst rechtfertigen kann.

Charisma ist wahnsinnig wirkungsvoll, aber ethisch-moralisch neutral. Trump nutzt das aus und macht sich dabei – wissentlich oder unwissentlich – die drei beschriebenen Effekte zu nutze.

Wie siehts aus? Seid Ihr an Bord oder gibt’s Widerspruch?

 

Quellen

Bildquelle: https://unsplash.com/de/fotos/mann-mit-horn-wandmalerei-SeojLVHZ7QY

Meetings & Matchas: Sind Männer wirklich die besseren Chefs?

Sind Männer wirklich die besseren Chefs? Was ist der Female Leadership Advantage? Und welche männlichen Vollpfosten hocken sich zusammen in einen Podcast, um ausgerechnet über diese Fragen zu sprechen?

Wir! In der neuen Folge des Podcasts Meetings & Matchas diskutieren der ehemalige SAP-Personalchef Cawa Younosi und CEO Christoph Zöller gemeinsam mit Prof. Dr. Ralf Lanwehr über Männer und Frauen in Führungspositionen.

Du erfährst, warum unsere Wahrnehmung von Führung oft von Stereotypen geprägt ist und welche wissenschaftlichen Erkenntnisse tatsächlich hinter der Führungskompetenz von Männern und Frauen stehen. Wir beleuchten, wie Vorurteile unsere Bewertung von Führung beeinflussen und was Unternehmen und Führungskräfte tun können, um diese Muster zu durchbrechen.

Diese Folge ist ein Muss für alle Personalverantwortlichen, Führungskräfte und Interessierten, die mehr über Geschlechterrollen in der Führung erfahren möchten. Mit wertvollen Insights und aktuellen Forschungsergebnissen erhältst du neue Perspektiven auf die Frage, ob Männer wirklich die besseren Chefs sind.

Höre rein bei Spotify oder YouTube und hole dir wertvolle Insights, die dir im Berufsleben weiterhelfen!

Bildquelle: https://www.pexels.com/de-de/foto/person-die-klares-trinkglas-mit-weisser-flussigkeit-halt-5947112/

Stutenbissigkeit unter Löwinnen – Führen Männer und Frauen unterschiedlich?

Führen Männer und Frauen unterschiedlich?

Vorurteile über Frauen und Männer in der Führung gibt es einige. Doch welche stimmen und welche nicht?

Neulich gab es ordentlich Zoff in der „Höhle der Löwen“. Tijen Onaran hat zwei Vertreterinnen eines Start-ups relativ schroff abgekanzelt. Daraufhin gab es noch in der Sendung Zoff mit Mitjurorin Judith Williams. Es gibt einen Namen für das Phänomen, dass Frauen in Autoritäts- oder Machtpositionen untergeordnete Frauen systematisch schlechter behandeln als Männer: „Queen Bee Syndrome“. Im Deutschen kennen wir zusätzlich den noch weiter gefassten Begriff der Stutenbissigkeit. ABER wissenschaftlich wird immer klarer, dass es sich dabei wohl um einen Wahrnehmungsfehler handelt.

Wenn man mit Fragebögen die Wahrnehmung erfasst, dann ist dieses Queen Bee Syndrome durchaus nachweisbar. Frauen treten demnach im Vergleich zu Männern eher hart gegen Frauen nach unten, wenn sie in Machtpositionen angekommen sind. Doch wenn man konkretes Verhalten (quasi-)experimentell beobachtet, zeigt sich nichts dergleichen, sondern eher das Gegenteil.

Eine naheliegende Erklärung dafür ist ein Wahrnehmungsfehler. Wenn wir eine Frau in einer Machtposition beobachten, die gegen eine Frau in einer unterlegenen Position austeilt, dann fällt das besonders ins Auge. In der Psychologie nennt sich so etwas „Salienz“. Wenn also Tijen Onaran eine andere Frau aus dem hohen Sessel abkanzelt, ist das augenscheinlicher als bei einem Mann. So nach dem Motto: „Von Männern erwarten wir ja nichts anders. Aber von einer Frau muss schon mehr Verständnis kommen.“ Problematisch daran sind gleich mehrere Punkte:

  1. Erstens wird ein strukturelles Problem auf die Frauen abgewälzt. Das ist das Gegenteil von „Fix the system, don’t fix the women“.
  2. Zweitens zeigt sich daran einmal mehr, wie vorsichtig wir bei der Erhebung von Verhaltensinterpretationen sein müssen und wie wichtig (quasi-)experimentelle Daten sind.
  3. Drittens mag die Kritik an anderen Frauen gut gemeint sein. Letztendlich wird dadurch aber ein im Kern frauenfeindliches Narrativ bedient. Vorsicht.

 

Welche Vorurteile gibt's sonst noch?

So ähnlich wie bei dem Queen Bee Syndrome ist das auch mit dem häufig anzutreffenden Vorurteil, dass sich Frauen in Führungspositionen eher um den Menschen und Männer sich eher um die Sache kümmern. Fragst du die Leute in Fragebögen danach, bestätigt sich das. Beobachtest du aber das Verhalten von Menschen im echten Leben, löst sich der Unterschied in Luft auf. Schaut euch dazu gern die tolle Forschung aus Deutschland an.

Und gerade wurde das nächste Vorurteil abgeräumt. Dieses Mal ging es um ein für Frauen positives Phänomen: Schütteln Frauen in Krisen die besseren Strategien aus dem Ärmel? Ein internationales All-Star-Team weist in einer aktuell in „Leadership Quarterly“ erschienenen Arbeit nach: nö. Kannste knicken.

Es gibt bestimmt viele Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Aber in der Führung nicht. Da liegt der Fehler im System. Frauen und Männer führen ähnlich. Und sie führen ähnlich gut.

 

Damit sind die Schlussfolgerungen auch klar, oder?

 

Quellen:

Bildquelle: https://de.freepik.com/fotos-kostenlos/praechtige-loewin-in-der-naehe-der-baeume_8755451.htm

Wie künstliche Intelligenz das Coaching verändert

Science: KI entkräftet Verschwörungstheorien

Diese Woche ist ein höchst spannender Artikel in Science erschienen: Diskussionen mit KI mildern den Glauben an Verschwörungstheorien. Kein Witz.

Über 2.000 Amis, die an eine spezifische Verschwörung glaubten, wurden in personalisierte Gespräche mit einer KI verwickelt. Die KI analysierte die Argumentslinien und lieferte maßgeschneiderte Gegenargumente.

Überraschenderweise führte das zu einem deutlichen Rückgang des Glaubens an die Verschwörung – um durchschnittlich satte 20 Prozent! Besonders bemerkenswert: Der Effekt war auch nach zwei Monaten noch stabil. Egal ob es um die Illuminati oder um die US-Wahl ging – die KI schaffte es, selbst tief verwurzelte Überzeugungen zu erschüttern.

 

Werden menschliche Coaches überflüssig?

Nun ist die diskursive Lösungsfindung für einen besseren Umgang mit negativen, etablierten Mustern des Erlebens und Verhaltens zentraler Inhalt vieler Coachings. Werden Coaches damit überflüssig? Naja, Menschen brauchen nach wie vor Empathie, emotionale Unterstützung und individuelle Beratung, die über bloße Fakten hinausgeht. Coaches geben menschliche Wärme und haben Kontextverständnis. Das kann eine KI so schnell nicht bieten. Parallel wird sich der Bedarf nach menschlichem Coaching aus drei Gründen reduzieren oder zumindest verändern:

Insofern: dass die bestehenden Lösungen schon so wirkmächtig sind, fand ich krass. Es fällt mir total schwer, die sich daraus für Coaches ergebenden Konsequenzen mit kurz-, mittel- und langfristiger Perspektive abzuschätzen. Puh.

Meine 5 Cent aus der Glaskugel: wir sollten das KI-Thema möglichst zeitnah in Coachingausbildungen integrieren. Coaches müssen sich KI-Lösungen zu eigen machen, auf dem aktuellen Stand bleiben und die Tools in die eigene Beratung sinnvoll integrieren können. Ich stelle mir das auch echt ganz cool vor und hab Bock drauf. Nach so vielen Jahren mal wieder ein komplett neuer Winkel.

Was meint Ihr? Was meinen die Gurus? Spinnerei, Alarmismus oder Realismus?

 

Literatur

Costello, T., Pennycook, G., & Rand, D. (2024). Durably reducing conspiracy beliefs through dialogues with AI. Science. doi: 10.1126/science.adq1814

 

Bildquelle: https://unsplash.com/de/fotos/ein-leuchtendes-gehirnmodell-das-auf-einem-tisch-sitzt-ilwI-AIAQr4